SUSTAINABLE PERFORMANCE

Stockholm måndag förmiddag och jag har precis landat här på Bromma. Innan jag drar nordväst ut mot Dalarna och kvällens spännande Daladerby i Hockeyallsvenskan mellan Leksand och Mora, har jag ett längre telefonmöte som jag tar härifrån Bromma. Resten av veckan kommer jag åka kors och tvärs över vårt avlånga land mellan Dalarna, Småland och Gästrikeland.

 

I morgon går vi in i november och låt oss hoppas att de positiva tongångarna från de finansiella marknaderna som präglat slutet på månaden får fortsätta nu i november. Jag är så trött på alla negativa signaler och hoppas nu innerligt att året kan avslutas mer i dur än i den mollstämning som präglat stora delar av året.

 

Resten av veckan kommer jag med all säkerhet att blogga om ledarskap eftersom jag den här veckan kommer att möta omkring 100 chefer i samband med mina föreläsningar kring det ”Prestationsdrivande ledarskapet”. Under dessa föreläsningar/miniseminarier får jag som regel en hel massa intressanta inspel kring ledarskapets vedermödor och inte minst möjligheter.

 

Nej, nu återstår det bara några få minuter innan mitt telefonmöte börjar så nu måste jag stanna här.

 

Ha en riktigt fin vecka och håll tummarna för en Mora IK-seger ikväll mot ärkerivalen Leksand hälsar

 

 

Gert Ohlin

Stockholm fredag eftermiddag och jag skall strax ge mig hem till Småland och Växjö efter hektiskt, men samtidigt mycket intressant vecka.

 

Tidigare idag under mötet hörde jag en chef beskriva sin roll i samband ett förändringsarbete. Det han så klokt sa var att hans främsta uppgift nu var att hjälpa sina medarbetare från A till B men framförallt också att hjälpa dem att bli kvar på B. Det han avsåg med detta var förstås det naturliga med att vi så lätt faller tillbaka till vårt gamla invanda beteende/hjulspåren. Inställningen att han skulle hjälpa sina medarbetare att ta till sig det nya arbetssättet tycker jag särskilt mycket om och jag är övertygad att han med en sådan inställning kommer att lyckas med förändringsarbetet.

 

Jag önskar dig nu en riktigt trevlig helg!

 

 

Gert Ohlin

Stockholm torsdag kväll och skall strax ut och äta en bit innan det blir att gå tillbaka till hotellet för lite kvällsarbete.

 

Imorgon på TV4 morgon kommer man att resonera om en undersökning som visar att det gnälls en hel del på de svenska arbetsplatserna. Man gnäller både varandra och på sina chefer. Det här är inte precis några nyheter för mig som har till arbete att utveckla och studera arbetsplatser, tvärtom. En annan sak som kommer upp är budskapet att ledarutbildning sällan eller aldrig är lösningen på ett dåligt ledarskap. Detta har jag tjatat om här på bloggen flera gånger, så därför ber jag dig istället nu att titta på TV4 imorgon bitti.

 

Ha en trevlig kväll så återkommer jag imorgon.

 

 

Gert Ohlin

Onsdag eftermiddag ca 10 000 meter över Östersjön, och jag är på väg ned till Stockholm efter en mycket givande dag uppe i Luleå. När jag tänker tillbaka på mina tidigare blogginlägg har jag säkert skrivit flera 10-tals inlägg just på den här sträckan mellan Luleå och Stockholm.

 

I går när jag var i Helsingfors fick för första gången höra de kloka orden om vad försäljning handlar om och som nu blev dagens bloggrubrik. Jag har genom åren fått ta del av, säkert, flera hundra olika mer eller mindre bra beskrivningar om vad försäljningen egentligen handlar om. Men aldrig har jag fått höra någon mer träffande beskrivning än den här. För visst handlar försäljning i grunden om att övertyga och skapa ett intresse för det man vill sälja. Alltför många säljare ger bara upp så snart kunden säger nej en första gång eller allmänt visar på en negativ attityd. Jag själv är faktiskt inte ett dugg bättre, senast i måndags eftermiddag hamnade jag i en sådan situation. Den presumtiva kunden skickade negativa signaler och plötsligt rann min energi iväg och jag såg snabbt till att avsluta mötet. Men, från och med idag gäller andra bullar för mig. Jag kommer alltid nu att komma ihåg att försäljningen först börjar när kunden säger nej eller på annat vis avvisar det jag föreslår. För mig handlar detta om min egen inställning till det här med försäljning. Går jag in med rätt inställning, d v s att mitt försäljningsarbete inte börjar förrän när kunden sagt nej då är jag övertygad att jag kommer att bli betydligt mer framgångsrik i min egen försäljning.

 

Så från skyarna önskar jag dig nu en riktigt trevlig onsdagskväll

 

Gert Ohlin

Helsingfors tisdag kväll, och jag skall strax åka över Östersjön på ingen tid alls, med lite tur landar jag före min avgångstid här i Finland. Senare i afton bär det av norrut mot Luleå där ett uppdrag väntar på mig imorgon förmiddag, på eftermiddagen blir det västkusten igen via en snabb mellanlandning på Arlanda.

 

Igår ondgjorde jag mig över svaga beslutsfattare, vilken skön känsla det då varit idag att få möta lite finsk ledarsisu. Jag känner till väldigt många ledare, inte minst i Sverige, som borde ta sig en tur österut för att lära av sina finska kollegor. Nu är det förstås väldigt farligt att generalisera, men mitt intryck är ändå att det finns en större beslutskraft på den här sidan av Östersjön. Det som så ofta sker hemma i Sverige är att man även betraktar ett ”icke-beslut” d v s att man avstår ifrån att ta något beslut över huvudtaget, som ett beslut. I den bemärkelsen saknar vi förstås ingen handlingskraft heller i Sverige. Nej, fram för lite finsk sisu i ledarskapet det skulle verkligen inte skada på många håll hemma i Sverige. I dessa oroliga tider är viktigare än någonsin att man har mod att fatta beslut.

 

Ha en trevlig tisdag kväll önskar

 

Gert Ohlin

Arlanda utrikes och jag skall strax sätta mig på planet till Helsingfors, men innan dess tänker jag skriva av mig några tankar här på bloggen. Dagen idag började hemma i Växjö för att sedan fortsätta i Göteborg och nu är jag som sagt strax på väg till Finland och Helsingfors där jag kommer att vara i morgon.

Under hela helgen har Europas finansministrar och statschefer försökt lösa den aktuella och enorma skuldkrisen, dock ännu utan synbart konkret resultat. Den oenighet som fortfarande förhindrar konkreta beslut och åtgärder har naturligtvis sin grund i var och ens nationella problematik men också i ett svagt ledarskap som inte förmår bortse ifrån den personliga prestigen. Var finns det ledarskap som har kraft nog att se till hela världsdelens bästa? Det svaga Europeiska ledarskapet får mig att tänka på alla svaga beslutsfattare som inte vågar ompröva sina tidigare ställningstaganden och/eller inte vågar att pröva något nytt. Det otrygga ledarskapet kör på i de gamla invanda hjulspåren för att inte riskera att det blir sämre eller hemska tanke bättre än tidigare. För vem vågar ta kritik för att man inte gjort så tidigare? Varje gång jag möter en beslutsfattare som har modet att pröva något nytt, blir jag så glad och imponerad. Dessa lyser tyvärr med sin frånvaro både ute i Europa och här hemma i Sverige.

Innan jag nu springer bort till gaten önskar jag dig en riktigt fin vecka!

Gert Ohlin

Borås, fredag eftermiddag och jag skall strax åka hem och fira helg. Innan jag sätter mig bilen tänker jag skriva några rader här på bloggen.

 

I går föll äntligen Ghaffi och åter har en diktator fallit. Bäva borde alla andra diktatorer både de som styr hela länder till dem som styr företag och myndigheter. Ett auktoritärt och diktatoriskt ledarskap är dömt att misslyckas och är definitivt inte långsiktigt hållbart. Vi på Sustainable Performance står till alla dessa ledares förfogande så lovar vi att lära dem ett långsiktig hållbart ledarskap.

 

Ha en nu en riktigt trevlig helg önskar

 

 

Gert Ohlin

Torsdag kväll och jag har precis kommit hem efter en heldag uppe i Västra Götalandsregionen. På vägen hem har jag suttit i bilen och retat upp mig ordentligt på ett alltför vanligt beteende i samband med medarbetarundersökninar. För att inte ligga hela natten och snurra kring detta väljer jag nu att skriva av min frustration här på bloggen.

 

Det sägs ju att strutsen stoppar huvudet i sanden för att på vis slippa att se faran, huruvida detta är sant eller inte vet jag inte, inte heller orkar jag googla om det så här sent på kvällen. Oavsett detta möter jag inte sällan företagsledningar och motsvarande som medvetet väljer att stoppa huvudet i sanden för att slippa se. Detta beteende är väldigt vanligt t ex när man genomfört eller håller på genomföra förändringar i verksamheten och där man kan misstänka att dessa inte är så populära. När en medarbetarundersökning då kommer på tal så väljer de flesta stoppa huvudet i sanden – ”för tänk hemska tanke om resultatet skulle bli lägre jämfört med den föregående undersökningen, det vill vi ju i så fall absolut inte veta”. Du tror kanske att ”nu överdriver han igen den där Gert”, men tyvärr gör jag inte det. Det är otroligt märkligt att dessa ledningar överhuvudtaget är kapabla att leda en verksamhet med en sådan attityd. En klok ledning gör allt för att bli observant på varje fara för att på så vis kunna hantera desamma så snabbt och effektivt som möjligt.

 

Nu känns det bättre när jag fått skriva av mig, men innan jag avslutar vill jag önska dig en god natt.

 

Gert Ohlin

Oslo Gardemoen, onsdag kväll och skall strax gå ombord på flyget tillbaka till Kastrup där mitt tåg hem till Växjö förhoppningsvis står och väntar på mig.

 

I slutet på veckan kommer det att visa sig om politikerna i Euroland har tillräckligt mod att ta de mycket tuffa beslut som krävs för att undvika en mycket allvarlig ekonomisk kris. Det som hittills sipprat ut den här veckan från flera av de tunga länderna visar tyvärr inte på något större mod. I skrivande stund är jag tyvärr ganska pessimistisk och ställer därför in mig på det värsta. Blir det som jag fasar för, d v s en djup ekonomisk kris på grund av oenighet och feghet kommer de med all säkerhet att dömas av hårt när historien skrivs längre fram.

 

Ser jag till mitt eget arbetsfält, d v s hur det fungerar ute på arbetsplatserna, ser jag tyvärr alltför ofta att brist på mod ofta är en vanlig orsak till att kriser uppstår. Brist på mod i en verksamhet leder inte sällan till alltför sena beslut, urvattnade eller halvmesyrer till beslut eller, värst av allt, att inga beslut tas alls. Inte bara för att jag om en stund landar i Danmark, jag tänker ofta på det danska sätter att bedriva verksamhet. I Danmark menar jag att man överlag har ett betydligt större mod. Man tvekar sällan att ta beslut eller för den skull ändra på tidigare beslut. Inte heller är man konflikträdd på det sätt som vi genomsnittligt är hemma i Sverige, med andra ord upplever jag att det finns ett större mod i Danmark.

 

Inte så modiga hälsningar från Oslo

 

Gert Ohlin

Boxholm, tisdag eftermiddag, och jag har avslutat en föreläsning kring det ”Prestationsdrivande ledarskapet”. Innan jag sätter mig i bilen och far vidare tar jag tillfället i akt för att skriva några rader här på bloggen.

 

Juholt-affären som dominerade hela förra veckan har nu gått in i annan och mycket längre fas, nämligen Håkan Juholts arbete med att reparera sitt skadade förtroende. Personligen har mycket lång erfarenhet av att stödja chefer som hamnat i liknande situationer som Håkan Juholt. Denna erfarenhet säger mig att Håkan Juholt har en lång och mycket mödosam resa framför sig. Samtidigt är det förstås så att det inte finns några alternativ när man hamnat i ett sådant läge att omgivningen tappat förtroendet och man samtidigt beslutar sig för att bli vid sin post. Håkan Juholt sa själv igår vid ett av hans möten att det kinesiska tecknet för kris är det samma som för möjlighet. Jag kan garantera att det förhåller sig precis så, han har nu en gyllene möjlighet att komma tillbaka starkare än han någonsin varit.

 

Det finns tre grundläggande saker att tänka på när man vill reparera ett skadat förtroende, dels måste man helt uppriktigt och ärligt lägga korten på bordet och ”erkänna” sina felsteg och dels måste man förändra sitt beteende i linje med de krav som omgivningen ställer. Men för att lyckas krävs en tredje mycket viktig sak, nämligen att omgivningen är beredd att ge personen i fråga en chans. Därför måste man faktiskt ödmjukt be om denna chans, utan en accept från omgivningen är det dömt att misslyckas. Att förändra sitt beteende är alltid väldigt jobbigt och mödosamt + att det tar lång tid att göra detta. På resan mot ett reparerat förtroende kommer man alltid att uppleva flera motgångar, men klarar man att gå vidare från dessa och fortsätta på en konsekvent sätt kommer man alltid att lyckas.

 

Ha en fortsatt fin vecka önskar

 

 

Gert Ohlin

Växjö, måndag kväll, och jag har precis lag sista handen vid mina förberedelser inför veckans alla resor och uppdrag. För ovanlighetens skull blev det en dag här hemma i Växjö, dock en helt oplanerad sådan.

 

Du som följer min blogg lite då och då känner till att jag den senaste tiden bloggat envist kring temat ”medarbetarundersökningar”. För att inte bryta denna trend alltför abrupt kommer här ett sista inlägg i detta tema för den här gången.

 

Min kritik mot dagens medarbetarundersökningar (det absoluta flertalet) kan jag sammanfatta i följande punkter:

 

Ø     Sker oftast för sällan d v s vartannat eller vart tredje år

Ø     Sker endast när allt rullar på och det är goda tider eller när det inte pågår några förändringar

Ø     Är inte ordentligt validerad d v s kunskap saknas om undersökningens validitet och reliabilitet

Ø     Saknar ordentligt fokus, frågor om allt vilket gör resultatet mycket svåranalyserat

Ø     Svårtolkad statistik för den som inte är statistik- och HR-kunnig

Ø     Leder alltför sällan fram till snabba och konkreta förbättringar av medarbetarnas arbetsförutsättning/arbetsmiljö

 

Nästa generations medarbetarundersökning, som vi inom Sustainable Performance naturligtvis levererar till våra kunder, kan man inte kritisera när det gäller punkterna ovan. Nästa generations medarbetarundersökning genomför man regelbundet minst en gång per år oavsett konjunktur eller pågående förändringar. Självklart är nästa generations medarbetarundersökning ordentligt validerad med offentligt publicerade valideringsdata. Resultatet är enkelt att tolka och naturligtvis utmynnar resultatet i konkreta förslag till förbättringar. Nästa generations medarbetarundersökning har tydligt fokus, i vårt fall ”Prestation” och naturligtvis stödjer vi våra kunder i arbetet med att genomföra snabba och konkreta förbättringar av medarbetarnas arbetsförutsättningar.

 

Med dessa rader har jag nu avslutat min lilla serie kring temat medarbetarundersökningar för den här gången. Vad jag kommer att avhandla under resten av veckan återstår att se, är du nyfiken på detta är du välkommen tillbaka i morgon.

 

Ha nu en fantastisk fin arbetsvecka önskar

 

 

Gert Ohlin

Stockholm fredag eftermiddag, och jag åter konstatera att en hel händelserik vecka flugit iväg. Nu har jag förstås haft det väldigt lugnt jämfört med Juholt som måste ha haft en ren mardrömsvecka, men som man säger ”som man bäddar får man ligga”.

 

Veckans sista inlägg går i samma stil som de tidigare i veckan, nämligen kritik mot på vilket sätt som flertalet medarbetarundersökningar går till idag. Du som känner igen dig i något av det jag påstått kan med fördel gå in och läsa om nästa generations medarbetarundersökning på www.sperab.se , läs under fliken Prestationsanalys.

 

De allra flesta medarbetarundersökningar i dag bearbetas och analyseras av chefen och medarbetarna tillsammans. Detta har jag absolut ingen kritik emot, tvärtom. Det jag är kritisk till är kvaliteten på själva underlaget när detta utgörs av en medarbetarundersökning utan redovisade värden för dess validitet och reliabilitet. Att analysera och dra slutsatser av en sådan undersökning är väldigt vanskligt, det vore betydligt bättre i dessa fall att istället utgå ifrån helt blankt papper d v s en diskussion med personalen kring önskade förbättringar av arbetsmiljön utan några osäkra förutsättningar.

 

Ha nu en skön och avkopplande helg så hörs vi på måndag igen hälsar

 

 

Gert Ohlin

Västervik torsdag lunch, och jag har förgäves försökt hitta ett lunchställe som serverar ärtsoppa och pannkakor men lugn, jag kommer inte att svälta ihjäl idag heller.

 

Mätt och trots allt belåten utan ärtsoppan, tänker jag nu fortsätta att skriva på min lilla bloggserie om medarbetarundersökningar innan jag sätter mig i bilen och far vidare norrut mot trakterna kring Valdemarsvik och Söderköping.

 

För ett långt och bra liv är det viktigt att vi håller koll på vår hälsa, likadant är det med vår organisation d v s för att denna skall fungera och prestera långsiktigt över tiden på ett bra sätt är det nödvändigt att vi håller koll även på ”hälsan” där. Enligt min uppfattning är det detta syfte som är det allra vanligaste syftet för alla de medarbetarundersökningar som görs ute på arbetsplatserna idag. Om vi fortsätter att jämföra med en hälsoundersökning uppstår ett antal problem för nästan alla medarbetarundersökningar. För det första kan man inte vara säker på huruvida undersökningen mäter det den skall mäta såvida man inte använder sig av ett ordentligt validerat verktyg där uppgifterna om validiteten är kända och tillförlitliga. För det andra vet man inte heller hur säker undersökningen är såvida man inte använder ett verktyg med hög och känd reliabilitet. Tänk dig att din läkare eller vårdcentral skulle använda så osäkra undersökningsmetoder när du checkade upp din hälsa – skulle du då våga lita på resultatet?, naturligtvis inte! Ändå är det så åtminstone 9 av 10 företag/kommuner/myndigheter gör idag. Man litar mer eller mindre ”blint” på resultaten av medarbetarundersökningen och tvekar inte en sekund att dra slutsatser av denna. Hur kan det få vara så?, vi befinner oss ju ändå en bit in på 2000-talet och borde veta betydligt bättre.

 

Jag önskar dig nu en trevlig avslutning på arbetsdagen och trevlig kväll.

 

Gert Ohlin

Onsdag eftermiddag och jag skall strax in på ett möte med en Kommunstyrelse och redovisa resultatet av en kartläggning vi gjort inom kommunen. Innan jag kliver in i kommunhuset, tänker jag här i bilen skriva några rader på bloggen.

 

Ordstävet ”som man frågar får man svar” är verkligen otroligt sant när det gäller just medarbetarundersökningar. Hur många gånger har jag inte fått ta del av negativa synpunkter på medarbetarundersökningar av typen ”man känner inte alls igen sig i resultatet”. Nu är det oerhört väsentligt för mig att markera att detta i princip aldrig förekommer i samband med de validerade undersökningar som jag och mina kollegor arbetar med. Däremot möts jag regelmässigt av den här typen av skepsis kring medarbetarundersökningar. Det är i dessa sammanhang jag alltid tar till ordstävet ”som man frågar får man svar”. Alltför många företag och verksamheter tar alltför lätt på det här med medarbetarundersökningar, antingen knopar man ihop en enkät på egen hand (det är väl inte svårt att formulera frågor…) eller använder man sig av leverantörer som aldrig insett nödvändigheten av att seriöst validera och säkerställa sina verktygs tillförlitlighet. En illa formulerad fråga kan ha en felmarginal (ha ett mätfel) på upptill 60 – 70 %. Inser man detta inser man samtidigt att det är totalt förkastligt att dra några som helst slutsatser av en sådan fråga och självklart är det ingen som känner igen sig i ett sådant resultat.

 

Du får ursäkta mig, men jag kommer att fortsätta att tjata om nödvändigheten av att endast använda sig av ordentligt validerade enkäter där uppgifterna om validitet och reliabilitet är öppet redovisade. Först då kan man dra några slutsatser av en medarbetarundersökning.

 

Jag önskar dig en trevlig onsdagskväll

 

 

Gert Ohlin

Luleå, tisdag lunch och jag skall precis iväg för att äta lunch med min kollega här uppe innan vi skall vidare på ett intressant kundmöte senare i eftermiddag. Tidigare idag när jag var på väg till dagens första uppdrag fick jag verkligen ångra att jag inte tog med mig några vantar hit upp, det sved ordentligt om händerna i den kyliga vinden under min promenad genom stan.

 

Även idag kommer jag att skriva om mitt favoritämne ”medarbetarundersökningar”, hoppas du inte tycker jag är för tjatig så att du tycker min blogg blir för enahanda och långtråkig. Rubriken på dagens inlägg är ett argument jag använder nästan dagligen, därför är det minst sagt underligt att jag inte tidigare skrivit om detta här på min blogg.

 

Hur ofta man bör genomföra en medarbetarundersökning är det många som olika meningar om. För egen del har jag en bestämd uppfattning i frågan, nämligen att man skall göra detta minst en gång varje år, helst något oftare d v s halvårsvis eller tertialvis. Idag när allt förändras så snabbt är det naturligtvis viktigt att följa upp hur dessa förändringar påverkar medarbetarnas arbetsförutsättningar. Det stora flertalet arbetsgivare genomför idag medarbetarundersökningar vartannat år, detta menar jag är totalt för sällan. Jag skulle vilja se hur många företag/myndigheter mfl som endast genomför kund-/brukarundersökningar vartannat år, nej det är nog inte så många. I min värld är det minst lika viktigt att ha koll på medarbetarnas arbetsförutsättningar och arbetsmiljö som det är att följa upp hur kunderna upplever det som medarbetarna producerar. Sambandet mellan medarbetarnas arbetsförutsättningar/arbetsmiljö och kvaliteten i det som produceras är det nog ingen i dag som ifrågasätter. Trots detta väljer de flesta idag att endast genomföra medarbetarundersökningar vartannat år.

 

Det vanligaste skälet till att man väljer att inte genomföra med tätare intervall är man tycker 12 månader är för kort tid för att ändra på det som kommer fram att man bör ändra på. Detta argument håller inte av två skäl enligt min mening, dels är det få verksamheter som är så förändringströga att det krävs mer än ett år att genomföra förändringar och dels förlorar man möjligheten till adekvata jämförelser över tiden. Att genomföra mot ett resultat som ligger 24 månader bort tiden är enligt min mening ganska värdelöst. De förändringar som skett är väldigt svåra relatera till några orsaker eftersom 24 månader är en alldeles för lång period under vilken det ofta har hänt en hel massa som säkerligen påverkat resultatet i någon riktning.

 

Nej, den som vill arbeta med medarbetarundersökningar på ett klokt och konsekvent sätt bör göra detta minst en gång per år.

 

Ha en fortsatt trevlig tisdag önskar

 

 

Gert Ohlin

Luleå, måndag kväll och jag skall strax ut och äta med en av mina kunder här uppe i norr.

 

Även den här veckan kommer jag att fortsätta med att blogga kring mitt favoritämne ”medarbetarundersökningar”. Eftersom dagens inlägg har en konjunkturvinkel vill jag inleda med att kommentera den positiva artikeln i Dagens Industri som jag läste på flyget upp hit till Luleå tidigare idag. Trots den stora finansiella oron i Europa och USA så visade det sig att merparten av landets börs-vd:ar ser ljust på framtiden och tror på att börsen kommer att vända uppåt igen redan nu i höst. Investeringarna kommer att ligga kvar på nuvarande nivå eller rent av ökas ytterligare, detsamma gäller för personalstyrkan i företagen d v s man tänker inte säga upp snarare anställa fler. Det här artikeln gjorde mig verkligen glad, den var nog den första positiva nyheten sedan i tidigt i våras.

 

Redan har jag och mina kollegor noterat samma beteende som vid den senaste lågkonjunkturen 2008, d v s ett bland det första företagen drar in på är just medarbetarundersökningarna. Det verkar precis som om denna aktivitet endast är något man gör i goda tider – undrar om dessa beslutsfattare också gör så när det gäller den egna hälsan, d v s att man bara går till läkaren när man känner sig frisk och kry? I min och mina kollegors värld borde det faktiskt vara precis tvärtom d v s när behovet är som störst så genomför man en medarbetarundersökning. I oroliga tider är det viktigare än någonsin att organisationen och medarbetarna har så bra arbetsförutsättningar som möjligt, därför är det extra viktigt att hålla koll arbetsmiljön då.

 

Ett annat mycket väsentligt skäl till att arbeta med medarbetarundersökningen i lågkonjunktur är dels tillgången på tid och dels nyttan man har av förbättringarna när konjunkturen vänder igen. När det är högkonjunktur saknas ofta tiden till att arbeta med de förbättringar som medarbetarundersökningen ger upphov till och då är vitsen med denna till stora delar borta. Att rusta sig i lågkonjunktur det gör alla kloka företag, de mindre kloka bromsar nästintill ihjäl sig och dör de inte på kuppen så tappar de otroligt med konkurrenskraft när det väl vänder uppåt igen. Under 2008 lovordade jag flera gånger Scanias sätt att hantera lågkonjunkturen, jag är helt övertygad att de inte missade att genomföra sina årliga medarbetarundersökningar bara för att det var lågkonjunktur.

 

Ha nu en riktigt trevlig vecka så hörs vi igen imorgon!

 

 

Gert Ohlin

Habo fredag eftermiddag, och jag skall strax sätta mig i bilen och åka hem till Växjö för att fira helg. Innan jag gör detta skriver jag några rader här på bloggen.

 

Du som regelbundet följer min blogg vet att jag den senaste tiden skrivit under rubriken ”nästa generations medarbetarundersökning”. Från och med idag och ett antal dagar framöver, med början på måndag, kommer jag att skriva under dagens rubrik ”medarbetarundersökning”. Precis idag under tilläggsrubriken ”inget att leka med”.

 

Har du läst mina senaste inlägg har du förstått att jag är mycket kritisk till hur merparten av medarbetarundersökningar genomförs idag. Denna kritik kommer jag nu att fortsätta med plus att jag framförallt kommer att ge ett antal konstruktiva tips på förbättringar – allt i syfte att höja nivån på arbetet med medarbetarundersökningar ute på arbetsplatserna.

 

Min huvudsakliga kritik mot dagens sätt att hantera medarbetarundersökningar är att alltför många arbetsgivare och leverantörer inte tar detta med det allvar och med den seriositet som, enligt min mening, krävs. Att genomföra en medarbetarundersökning är ”inget att leka med”. Ett klart sätt att visa att så inte är fallet är att ställa krav på leverantörerna att visa på vilken validitet och reliabilitet som enkäterna har + att redovisa hur denna validering har gått till. Enligt min mening är varje medarbetarundersökning utan denna bakgrundsinformation inte ens värd att besvara som medarbetare.

 

Ha nu en riktigt trevlig helg önskar

 

Gert Ohlin

Gävle Bro torsdag eftermiddag, och jag skall strax träffa en kollega för en snabbfika på min väg söderut mot Småland och Habo där jag i morgon har mitt uppdrag.

 

Dagens inlägg kring nästa generations medarbetarundersökning handlar om betydelsen av kontrollfrågor. Med endast något enstaka undantag saknar dagens alla medarbetarundersökningar kontrollfrågor vilket gör att risken för felaktiga slutsatser är överhängande. En enkät utan kontrollfrågor är ett verkligt riskabelt projekt då svar lämnade av respondenter med läs- och eller språksvårigheter inte sorteras bort. Inte heller avslöjas respondenter som av någon anledning inte väljer att svara ärligt på frågorna. Det här med att välja att inte besvara en medarbetarundersökning på ett ärligt sätt är betydligt vanligare än vad du kanske tror. De bakomliggande orsakerna till detta kan vara alltifrån att man är rädd för att svara ärligt till att man av principiella skäl aldrig vill svara på den här typen av frågor men ändå känner sig tvingad att göra så på grund av grupptryck eller tryck från ledningen.

 

Syftet med kontrollfrågorna i nästa generations medarbetarundersökning är helt enkelt att avslöja och rensa bort alla ologiskt besvarade enkäter, enligt de vanligaste skälen jag redovisade ovan. Varför detta är högst väsentligt kan jag förklara med följande exempel: tänk dig en grupp medarbetare på 7 personer varav två har uppenbara läs- eller språksvårigheter och två andra är starka enkätmotståndare. Detta ger då att 4 av 7 enkäter till stora delar består av mer eller mindre värdelösa svar vilket i sin tur totalt förvränger resultatet för gruppen. Du får säkert att det är totalt förkastligt att dra några slutsatser av ett sådant resultat, trots detta är det precis så det går till idag med alla de medarbetarundersökningar som saknar ett kontrollfrågesystem. Däremot har nästa generations medarbetarundersökning ett batteri av kontrollfrågor som direkt avslöjar och rensar bort de ”värdelösa svaren”. Svarsfrekvensen redovisas i nästa generations medarbetarundersökning i två dimensioner, dels antalet svar i förhållande till antalet medarbetare och dels antalet giltiga svar i förhållande till antalet medarbetare, på så vis får man en exakt bild över resultatets tillförlitlighet.

 

Vill du veta mer kring nästa generations medarbetarundersökning är du välkommen att besöka www.sperab.se och läsa under fliken ”Produkter”.

 

Jag önskar dig en trevlig fortsättning på dagen!

 

Gert Ohlin

Sundsvall, onsdag kväll och jag har precis kommit tillbaka hit till Sundsvall efter mitt besök uppe i Luleå. Kvällen är fortfarande ung så tar mig tid att skriva lite här på bloggen innan jag går ut och äter en bit mat.

 

Nästa generations medarbetarundersökning är i förhållande till de flesta av dagens väldigt enkel att förstå även för den som inte är bra på statistik och/eller har metodkunskaper. Men det räcker inte i och för sig att förstå sig på statistik och kvantitativa metoder för att ordentligt sätta sig in i resultatet av en medarbetarundersökning idag, det krävs som regel även bra kunskaper i beteendevetenskap.

 

Nästa generations medarbetarundersökning talar i klartext om vilka förbättringar av medarbetarnas arbetsförutsättningar som är mest angelägna att göra. Denna information är kärnan i resultatrapporten vilket gör att de statistiska uppgifterna endast är att betrakta som bilagor för den chef som är särskilt intresserad av och/eller kunnig i grundläggande statistik. De förslag till förbättringar som redovisas i nästa generations medarbetarundersökning är inte, som så ofta idag, resultatet av en förenklad matematisk/statistisk bearbetning utan bygger istället på en ordentlig resultatanalys i flera dokumenterade steg med klar koppling till aktuell forskning. Detta innebär att cheferna kan vara mycket trygga i att de förslag som lämnas i resultatrapporten är så säkra och relevanta som det bara går att göra dem med tanke på att de är grundade på resultatet av en kvantitativ undersökning.

 

En trevlig fortsättning på veckan önskar

 

Gert Ohlin

Piteå, tisdag lunch och jag har precis ätit en bit mat på min väg upp till Luleå. Men innan jag gå ut och sätter mig i bilen igen tänker jag först skriva dagens blogginlägg kring nästa generations medarbetarundersökning.

 

Fram till dags dato är det i princip inga leverantörer, dock med ett lysande undantag för Sustainable Performance, på marknaden som öppet redovisar vilken reliabilitet och validitet som deras medarbetarundersökningsverktyg har. Främsta anledningar är sannolikt att de antingen aldrig validerat sina enkäter eller att de värden de har på reliabiliteten respektive validiteten är alldeles för låga för att öppet redovisas för marknaden och kunderna. Alla de medarbetarundersökningar som är ”hemmabyggen” d v s framtagna av kunden själv är nästan alla utan undantag aldrig validerade d v s att man tagit reda på enkäternas validitet respektive reliabilitet. Tyvärr är det nästan lika illa för de enkäter som flertalet leverantörer tillhandahåller marknaden.

 

Vad är då validitet och reliabilitet i det här sammanhanget (kvantitativa kartläggningar)? Mycket kortfattat handlar det helt enkelt om:

 

Ø      Validitet – att frågorna/enkäten mäter det som man vill mäta/ta reda på

Ø      Reliabilitet – att frågornas/enkäternas mätsäkerhet/tillförlitlighet

 

Jag är övertygad att varje person som förstår innebörden av begreppen validitet och reliabilitet samtidigt inser nödvändigheten av att först säkerställa en så hög validitet och reliabilitet som möjligt innan man genom för en kvantitativ kartläggning typ en medarbetarundersökning. Sett ur detta perspektiv/påstående är det för mig helt obegripligt varför det endast är ett litet, litet fåtal medarbetarundersökningar där det finns relevanta uppgifter över validitet och reliabilitet.

 

Huvudsyftet med dagens medarbetarundersökningar, vilket även är ett syfte med nästa generations medarbetarundersökning, är att få ett underlag för beslut om vilka förbättringar av medarbetarnas arbetsförutsättning/arbetsmiljö som behöver göras. Alla de arbetsgivare som inte använder sig av en validerad medarbetarundersökning med relevanta och öppet redovisade data för validitet och reliabilitet tar enligt min uppfattning mycket stora risker när man fattar beslut grundade på dessa medarbetarundersökningar. Tänk om övriga beslut i dessa verksamheter grundades lika bristfälligt, tänk dig t ex att man gör en ekonomisk kalkyl med en kalkylator som man inte vet om den räknar rätt eller fel! Tyvärr är det så illa och tyvärr överdriver jag inte.

 

Nästa generations medarbetarundersökning har naturligtvis både höga och öppet redovisade värden för både validitet och reliabilitet. Du som är i beställarposition hoppas jag i fortsättningen ställer krav på din leverantör att redovisa dessa värden innan du beställer någon ny medarbetarundersökning, för inte vill väl du ”räkna på en kalkylator som du inte vet hur den räknar”?

 

Jag och mina kollegor på Sustainable Performance har naturligtvis öppet redovisat våra verktygs validitet och reliabilitet. Vill ta del av dessa värden besök www.sperab.se och läs under ”Forskningen” och fliken ”Valideringsinformation”.

 

Jag önskar dig nu en riktigt trevlig tisdagseftermiddag!

 

Gert Ohlin

Sundsvall, måndag kväll och jag skall strax gå ned i restaurangen här på hotellet och belöna mig med en bit mat efter den dryga bilresan upp hit ifrån Växjö. Men innan dess har jag satt som mål att först skriva dagens blogginlägg kring nästa generations medarbetarundersökning.

 

Med undantag för ett litet fåtal leverantörer på ”medarbetarundersökningsmarknaden” saknas idag adekvat information om på vilket sätt som frågorna och/eller analysen av resultatet har något stöd i forskningen och litteraturen. Främsta anledningen är att en mycket stor andel av dagens medarbetarundersökningar är egentillverkade av dem som använder dem eller att de köps av leverantörer som egentligen endast har en teknisk enkätplattform som man erbjuder kunderna i samband med medarbetarundersökningar. Eftersom medarbetarundersökningar idag inte är någon ny företeelse är det mycket underligt att en klar majoritet av arbetskraften får besvara medarbetarundersökningar utan någon som helt förankring i forskningen, varken när det gäller vilka frågor som ställs eller när det gäller på vilken grund som resultatanalysen görs. Jag menar att du som anställd faktiskt har rätt att kräva av din arbetsgivare att man ser seriöst på medarbetarundersökningen och endast använder sig av vetenskapligt förankrade verktyg, annars är det bara ett slöseri med din tid och med framförallt pengar. Är du som läser det här i beställarposition är det självklart för mig att rekommendera dig att endast använda dig av verktyg som vetenskapligt förankrade.

 

För min egen och mina kollegors del är jag väldigt glad för att vi tillhör den kategori av leverantörer vars verktyg är vetenskapligt förankrade. Vi har självfallet redovisat hela vår teoretiska referensram för våra enkäter. Denna referensram ser vi dessutom över regelbundet plus att vi har stor hjälp av vår vetenskapliga rådgivare Docent Margareta Oudhuis med att hela tiden hålla oss ajour med forskningen för att på så vis hela tiden kunna leverera tjänster som är vetenskapligt förankrade. Du som vill veta mer om Sustainable Performance vetenskapliga förankring besök www.sperab.se och läs under rubriken ”Forskningen”.

 

Nej, nu skriker det i magen så att jag rädd för att det hörs ända in till rumsgrannen i rummet intill. Ha nu en riktigt trevlig vecka önskar

 

Gert Ohlin